يرى معظم الناس أن القائد هو الشخص الذي يعطي التوجيهات والأوامر، وليس الشخص الذي يطرح أسئلة ؛ فهو –بحكم منصبه– يعرف كل شيء عن مؤسسته. هذه فكرة قد تكون من المُسلمات في مؤسساتنا ولكن غير دقيقة. إن أفضل القادة يوجهون أسئلة وجيهة لموظفيهم؛ فسواء إن كنت ترغب في شغل منصب قيادي أو كنت بالفعل جزءًا من فريق القيادة داخل مؤسستك، فإن هذه المقالة ستحدث تغييراً إيجابياً في نظرتك للقادة ولأدوارهم في المؤسسات. صحيح أن القادة قد يقدمون إجابة مقنعة –وإنْ لم تكن دقيقة- حول كيفية حل مشاكل المؤسسة والفريق بناءً على تجربتهم وخبراتهم العملية وممارساتهم القيادية؛ ولكن ما الذي يحدث بعد ذلك؟ يصبح دور القائد هو البحث عن إجابات لكل تحدٍ أو مشكلة أو سؤال.
أحد الأشياء التي يجب أن يفكر بها القائد هو: ما هو دورك في المؤسسة؟ هل أنت ممن يطرحون أسئلة أو يُقدمون إجابات؟
كتب جون ماكسويل –أحد أبرز من ألف في مجال القيادة- كتابًا كاملاً حول موضوع طرح الأسئلة بعنوان «القادة الجيدون يطرحون أسئلة عظيمة» والذي يؤكد فيه أن مهارة طرح الأسئلة مهمة للقادة بشكل لا يصدق وعلى كافة المستويات. 
ولكن ما يحدث فعلاً هو التالي: يسود اعتقاد لدى القادة بأنهم عظماء، لديهم قدرٌ كافٍ من الذكاء والمعرفة والمهارات وقادرون على مساعدة فِرقهم في حل أي موقف يتعرضون له بغض النظر عن خلفياته. 
فمن المغري للقائد أن يأتي فريقه بمشكلة ويستطيع هو أن يقدم لهم حلاً، بل ينجح ذلك الحل بشكل ممتاز. ثم ماذا؟ 
دعونا نرى الموضوع من منظور مؤسسي؛ بمرور الوقت يصبح القائد هو المرجع الأساسي للمؤسسة في تقديم كافة الإجابات وفي كل الأوقات. وهو الملهم الرئيسي لحل المشكلات في جميع أنحاء المؤسسة؛ على الرغم من أن هذا النهج العملي يمكن أن ينجح عندما تكون مؤسسة صغيرة، ولكن مع توسع المؤسسة وزيادة الأعمال يصبح هذا القائد بمثابة عنق الزجاجة (bottleneck) في طريق الإنجاز للمؤسسة. تذكرْ أنك مهما كنت قائداً عظيما إلا أن قدرتك على تقديم الإجابات على الأسئلة تظل محدودة. دعونا نرى الأمر من جانبٍ آخر، فماذا يحدث عندما يبدأ القائد بطرح الأسئلة وليس تقديم الإجابات؟ 
بدايةً؛ الأسئلة التي يطرحها القائد تدفع بأعضاء الفريق للبحث عن إجابات فعّالة وعملية وخاصة أن الأسئلة جاءت من أعلى السلم الإداري؛ وتبث الهِمة في نفوس الأعضاء للتفكير والبحث عن إجابات مقنعة. وهذا النهج بمرور الوقت يعزز قدراتهم في الاعتماد على أنفسهم والسعي بشكل مستمر للبحث عن حلول عوضاً عن التمحور حول القائد ومهاراته في الإجابة عن الأسئلة. لهذا السبب يفهم القادة الكبار قوة طرح الأسئلة بدلاً من تقديم الإجابات. وقد تكون استراتيجية طرح الأسئلة وسيلة قوية لتدريب الفريق على منهجيتك في التفكير والتنفيذ وتخلق صفاً ثانياً من القادة يتبنون منهجيتك المؤسسية. 
ثم إنه من خلال طرح الأسئلة، يمنح القائد فريقه الفرصة لبناء عضلات صنع القرار ومهارات الاعتماد على النفس وخاصة عندما يتعلق الأمر بحل المشكلات. في النهاية، إذا علِم الفريق أن القائد سيطرح مزيداً من الأسئلة بدلاً من الإجابات، فسوف يبدأ في معالجة حل هذه المشكلات بمفرده بدلاً من محاولة إشراك القائد في كل مرة. 
إستراتيجية طرح المزيد من الأسئلة تبني ثقافة أقوى وأكثر استدامة في المؤسسة من خلال تمكين الفريق من العثور على الإجابات بنفسه على الأسئلة التي يفكر فيها. تذكر أن المفتاح هو أن تصمت بعد أن تطرح السؤال؛ لا أن تجيب على أسئلتك وإلا ستفقد هيبة وتأثير السؤال. وقد يستثنى من ذلك، المشكلات الشائكة والمحفوفة بالمخاطر والتي قد تُغرق المؤسسة. 
مهارة طرح المزيد من الأسئلة خطوة مهمة في إجبار الفريق على التفكير أكثر في المشكلات قبل أن يأتي بها للقائد؛ وهذا ما يجعل القائد أفضل للمؤسسة وأكثر قيمة أيضًا، ويُشعر الفريق والموظفين بالإنجاز كونهم توصلوا للإجابات بأنفسهم. بدءا من الآن، عندما يأتي موظفوك بمشكلة؛ بادر بالسؤال وقاوم رغبتك في تقديم إجابات سريعة، هكذا يُدرب القادة أتباعهم.