كيف أصنع بيئة عمل محفزة؟ (3)

تحدثنا في مقالين سابقين حول النظريات السلوكية في التحفيز، واليوم حديثنا ينصب حول النظريات المعرفية والعملية 2. النظريات المعرفية والنظرية العملية Cognitive and Process Theories (1960s–1980s) • نظرية التوقع (1964) Expectancy Theory تُعتبَر نظرية التوقع من النظريات المعرفية البارزة التي ظهرت في الستينات، والتي طوَّرها عالم النفس فيكتور فروم (Victor Vroom) في عام 1964. تهتم هذه النظرية بتفسير كيف يؤثر التوقع البشري بشأن المكافآت على سلوكيات الأفراد في بيئة العمل أو الحياة اليومية. تقوم نظرية التوقع على فكرة أن الأفراد يختارون سلوكيات معينة بناءً على التوقعات حول نتائج تلك السلوكيات. نظرية التوقع تفترض أن قرارات الأفراد تتأثر بثلاثة عوامل مترابطة: التحفيز (Expectancy)، الأدوات (Instrumentality)، والقيمة (Valence). يرتبط التحفيز بتوقع الفرد أن جهوده ستؤدي إلى نتيجة معينة، فعلى سبيل المثال، إذا كان الموظف يؤمن بأن العمل الجاد سيؤدي إلى الترقية، فإن هذا الإيمان يعزز دوافعه لبذل المزيد من الجهد.أما الأدوات، فهي تعكس توقع الفرد بأن تحقيق النتيجة المرجوة (كالترقية أو المكافأة) سيكون نتيجة مباشرة لأدائه وسلوكه، مما يتطلب وجود علاقة واضحة بين الأداء والمكافآت المقدمة. تجد نظرية التوقع تطبيقاتها في مجالات متعددة، أبرزها إدارة الأداء والتحفيز في العمل، حيث تُستخدم لفهم كيفية تحفيز الموظفين من خلال تلبية توقعاتهم وربط المكافآت بجهودهم، مما يؤدي إلى زيادة الدافعية والإنتاجية. كما يمكن توظيف النظرية في التعليم عبر تصميم أنظمة مكافآت تشجع الطلاب على بذل المزيد من الجهد في دراستهم. بالإضافة إلى ذلك، تُستخدم النظرية في العلاج النفسي والتعديل السلوكي لفهم تأثير توقعات الأفراد على سلوكهم وعلاقاتهم، حيث يتم تعديل هذه السلوكيات من خلال إعادة تشكيل التوقعات المتعلقة بالمكافآت والعواقب، مما يعزز التغيير الإيجابي. تُعتبر نظرية التوقع واحدة من أهم النظريات السلوكية المعرفية التي تساعد في فهم دوافع الأفراد داخل بيئات العمل. ومع ذلك، يتعرض هذا النموذج للنقد من بعض العلماء الذين يرون أنه لا يأخذ بعين الاعتبار العوامل النفسية والبيئية الأخرى التي قد تؤثر على السلوك. بالإضافة إلى ذلك، يمكن أن تختلف قيمة المكافآت (Valence) من شخص لآخر، مما يجعل التطبيق العملي لهذه النظرية أكثر تعقيدًا. 3. علم النفس الإيجابي ونظرية التدفق Positive Psychology and Flow Theory (1990s) تُعَتَّبَر نظرية التدفق من أبرز المفاهيم في علم النفس الإيجابي الذي بدأ في التسعينات على يد عالم النفس مارتن سيليجمان (Martin Seligman)، وقد قدمت هذه النظرية من قبل عالم النفس ميهالي سيكزينت Mihaly Csikszentmihalyi. تركز النظرية على فكرة أن أفضل أداء وأعلى مستويات التحفيز تحدث عندما يكون الفرد في حالة من التركيز العميق والانخراط التام في النشاط الذي يقوم به، وهي حالة تعرف بـ التدفق (Flow State). يرتبط مفهوم التدفق في بعض الجوانب بفلسفة الفيلسوف الصيني لاو تزو (Laozi) الذي تحدث عن مفهوم «الوُو وي» (Wu Wei)، الذي يترجم عادة إلى «العمل من دون جهد»، وهو حالة من الانسجام مع الطبيعة أو مع النشاط، حيث يصبح العمل جزءًا من الشخص نفسه دون مقاومة أو جهد.تشير نظرية التدفق إلى الحالة التي يصل فيها الفرد إلى أقصى درجات الانخراط والتركيز أثناء أداء نشاط معين، حيث يصبح الوقت غير مهم، ويتركز الانتباه بشكل كامل على اللحظة الراهنة. في هذه الحالة، يشعر الفرد بإحساس عميق بالتحقق والإنجاز. يحدث تدفق الأداء عندما يتحقق التوازن المثالي بين مهارات الفرد والتحديات التي تفرضها المهمة.يُعد تطبيق علم النفس الإيجابي ونظرية التدفق من أكثر الأساليب فعالية في تعزيز الأداء الوظيفي ورفع معدلات الرضا الوظيفي لدى الموظفين.كما يركز على إبراز نقاط القوة وتعزيز الشعور بالسعادة والرفاهية في بيئة العمل، بينما تسعى نظرية التدفق إلى تحقيق حالة من الانغماس الكامل في المهام، حيث يشعر الموظفون بالتحفيز والإنجاز. @hussainhalsayed